De krapte op de arbeidsmarkt dwingt organisaties om anders te kijken naar hun personeelsstrategie. Waar recruitment jarenlang de boventoon voerde, verschuift de focus steeds meer naar retentie: het behouden van medewerkers.
Voor organisaties wordt het steeds belangrijker om niet alleen nieuwe medewerkers aan te trekken, maar vooral om te investeren in de mensen die al binnen de organisatie werken. Thema’s zoals duurzame inzetbaarheid, ontwikkeling en preventie van verzuim spelen hierin een belangrijke rol. Meer informatie over duurzame inzetbaarheid is te vinden via Arboportaal – Duurzame inzetbaarheid.
Als re-integratiecoach binnen Qudo Werkt – over ons zien we dagelijks wat er gebeurt wanneer retentie te laat aandacht krijgt. Medewerkers vallen uit, raken los van de organisatie en uiteindelijk wordt extern gezocht naar een oplossing terwijl de sleutel vaak intern al aanwezig was.
Wat 2e spoor re-integratie ons leert over retentie
Een 2e spoor re-integratietraject start wanneer terugkeer binnen de eigen organisatie niet meer mogelijk lijkt. Maar in sommige gevallen komt dit niet doordat er écht geen mogelijkheden zijn, maar doordat er te laat is gekeken naar alternatieven.
Denk aan onvoldoende aandacht voor duurzame inzetbaarheid, het niet tijdig voeren van gesprekken over belastbaarheid, ervaren werkdruk, ontwikkeling en de balans tussen werk en privé.
Door eerder aandacht te besteden aan deze onderwerpen kunnen organisaties uitval voorkomen en medewerkers langer behouden.
Verzuim is geen losstaand probleem
Voor veel organisaties is verzuim vooral een HR-thema. In de praktijk is het echter ook een signaal: een signaal dat er iets schuurt in de balans tussen mens en werk.
Vanuit onze rol als re-integratiecoach zien we dat langdurig verzuim zelden zomaar ontstaat. Vaak spelen factoren mee zoals:
- een gebrek aan autonomie;
- werk dat niet meer passend is;
- onvoldoende begeleiding vanuit leidinggevenden;
- weinig ruimte voor ontwikkeling of verandering.
De regels en verantwoordelijkheden rondom re-integratie zijn vastgelegd binnen de Wet verbetering poortwachter. Meer informatie hierover is beschikbaar via UWV – Re-integratie tijdens ziekte.
Retentie begint daarom niet pas op het moment dat iemand dreigt uit te vallen of te vertrekken. Het begint veel eerder: bij het creëren van een werkomgeving waarin medewerkers duurzaam kunnen blijven functioneren.
De rol van de werkgever: van reactief naar preventief
Werkgevers die succesvol zijn in retentie wachten niet tot iemand uitvalt of vertrekt. Zij sturen actief op duurzame inzetbaarheid.
In de praktijk betekent dit:
- regelmatig gesprekken voeren over energiebalans, werkdruk en belastbaarheid;
- investeren in ontwikkeling, ook wanneer er nog geen probleem is;
- leidinggevenden trainen in het herkennen van signalen;
- medewerkers ondersteunen bij veranderingen in werk of loopbaan.
De rol van HR en management verschuift daarmee van het oplossen van problemen naar het tijdig signaleren en voorkomen ervan.
Interne mobiliteit als alternatief voor uitstroom
Een van de meest onderschatte vormen van retentie is interne mobiliteit.
In 2e spoortrajecten zien we vaak dat medewerkers nog veel waarde kunnen toevoegen, maar niet meer binnen hun huidige functie. De vraag is dan: waarom zoeken we buiten de organisatie naar een oplossing, terwijl er intern misschien nog kansen liggen?
Door eerder in te zetten op:
- loopbaangesprekken;
- heroriëntatie;
- omscholing;
- taakaanpassing;
kunnen organisaties waardevolle medewerkers behouden.
De echte kosten van te laat handelen
Wanneer een medewerker in een 2e spoortraject terechtkomt, zijn de kosten vaak al aanzienlijk. Denk aan:
- verzuimkosten;
- kosten voor begeleiding en trajecten;
- mogelijke vervanging;
- verlies van kennis en ervaring;
- impact op het team en de continuïteit.
Maar misschien nog belangrijker: het is vaak een gemiste kans. Een kans om iemand eerder te behouden, te ontwikkelen en anders in te zetten.
Retentie als strategisch onderdeel van verzuimbeleid
Retentie zou een vast onderdeel moeten zijn van ieder beleid rondom verzuim en duurzame inzetbaarheid. Niet als los initiatief, maar als geïntegreerde visie.
Organisaties kunnen zichzelf de volgende vragen stellen:
- Hoe voorkomen we dat medewerkers uitvallen?
- Hoe benutten we interne mogelijkheden optimaal?
- Hoe maken we leidinggevenden mede-eigenaar van retentie?
- Hoe zorgen we dat medewerkers zich blijven ontwikkelen?
Retentie is de toekomst van personeelsbeleid
Retentie is geen tijdelijke HR-trend, maar een noodzakelijke verschuiving in denken.
Niet pas handelen als iemand uitvalt, maar investeren zolang iemand betrokken en inzetbaar is. De grootste winst zit niet alleen in het vinden van nieuwe medewerkers, maar in het behouden en herpositioneren van de mensen die je al hebt.
Qudo Werkt ondersteunt organisaties bij vraagstukken rondom re-integratie, duurzame inzetbaarheid en loopbaanbegeleiding.
Retentie is het nieuwe recruitment, omdat duurzame groei begint met investeren in de medewerkers die al onderdeel zijn van de organisatie.
